Paano bawasan ang rate ng turnover ng kawani

Nilalaman

• yugto
• Bahagi 1 Pagpapabuti ng kapaligiran sa pagtatrabaho
• Bahagi 2 Pagpapabuti ng Mga Pamamaraan sa Pamamahala ng Human Resource
• Bahagi 3 Pagpapanatili ng pagiging kasapi

Sa artikulong ito: Pagpapabuti ng Kapaligiran sa TrabahoPagpapabuti ng Mga Pamamaraan sa Pamamahala ng Pagkukunang pantaoMga nakakakuha ng Workforce10 Sanggunian

Sa mundo ng negosyo, ang isang mataas na rate ng paglilipat ng tungkulin ay maaaring mabilis na maging may problema para sa kumpanya. Karamihan sa mga pag-aaral sa ekonomiya ay ipinakita na para sa ilang mga industriya, naghahanap, pagsasanay at pag-upa ng isang bagong karampatang empleyado ay maaaring gastos sa negosyo hanggang sa katumbas ng 20% ​​ng taunang suweldo na inilalaan sa posisyon na iyon. Ang labis na mataas na rate ng paglilipat ay kumakatawan sa isang gastos na hindi maibabalik sa kumpanya. Sa kabutihang palad, posible na mapanatili ang rate na ito sa isang minimum na salamat sa mga sumusunod na 3 aksyon: pagbutihin ang nagtatrabaho na kapaligiran, mag-apply ng epektibong mga diskarte sa pag-upa at tiyakin ang wastong paggana ng istraktura ng organisasyon.

yugto

Bahagi 1 Pagpapabuti ng kapaligiran sa pagtatrabaho

1. Dagdagan ang suweldo (o mag-alok ng posibilidad na ma-promote). Sa gitna ng isang libreng merkado ng kalakalan, ang pera ay hari. Para sa kadahilanang ito, kung sumasang-ayon ka na mag-alok sa iyong mga empleyado ng isang mas mataas na suweldo kaysa sa mayroon sila habang nagtatrabaho para sa isang katunggali, malamang na ayaw nilang umalis. Bilang karagdagan, ang pagbabayad nang higit pa para sa iyong mga empleyado ay nagbibigay-daan sa iyo upang makagawa ng higit sa kanila dahil mas mataas ang suweldo na naghihikayat sa iyo na magtrabaho nang higit pa. Sa maraming mga kaso, ang mga empleyado na may mababang suweldo ay hindi magpapakita ng parehong antas ng pakikipag-ugnayan at katapatan.
   • Maaaring mangyari na ang iyong negosyo ay hindi bumubuo ng sapat na pera upang mag-alok ng isang karampatang suweldo. Sa kasong ito, maging malikhain. Halimbawa, ang pamamahagi ng pagpipilian sa seguridad (mga opsyon ng stock) o isang plano ng pakikilahok ay makakatulong upang mapagbuti ang mga potensyal na kita ng iyong mga empleyado sa isang mas mababang gastos para sa kumpanya. Ang pamamahagi ng mga produktong pinansyal ay nagbibigay-daan upang mag-alok sa iyong mga empleyado ng isang tunay na pakikilahok sa kapakanan ng iyong kumpanya, dahil ang mahusay na paggana nito ay tataas ang halaga ng mga pagkilos nito at dahil dito makakakuha ito ng mas maraming pera.

2. 
   

   
   
   
   Bigyan sila ng pagkakataon na sumulong. Ang sinumang empleyado ay pinahahalagahan na ang kanyang trabaho ay gagantimpalaan. Bilang isang tagapamahala o pinuno ng negosyo, nasa sa iyo upang madama sa kanila na pinahahalagahan ang kanilang trabaho. Ang isa pang aspeto ng iyong tungkulin bilang superyor ay upang bigyan sila ng pagkakataong makinabang mula sa hindi nasasabing mga pakinabang ng pagkilala at pag-unlad. Upang gantimpalaan ang mga empleyado na lubos na marunong, mapagkukunan at napaka-kasangkot sa kanilang trabaho, unti-unting dagdagan ang kanilang antas ng responsibilidad at pagyamanin ang pamagat ng kanilang posisyon. Ang isang empleyado na nagsimula sa ilalim ng hagdan na umabot sa isang posisyon ng tagapamahala ay tiyak na magiging mas tapat sa iyong kumpanya kaysa sa isang empleyado na hindi tatanggap ng anumang pagsulong sa pamamagitan ng pagiging pantay na mahusay.
   • Gayunpaman, ang pag-aalok ng pagkakataon na umunlad ay hindi sapat. Ito ay kinakailangan na tiyakin mong alam ng iyong mga empleyado kung paano makarating doon.Kung ang panloob na komunikasyon ay hindi ang iyong matibay na punto, dalhin sa loob ng iyong lugar ang isang beses o dalawang beses sa isang taon ng isang tagapayo ng propesyonal na patnubay upang maaari niyang gabayan ang iyong mga empleyado.
   • Subukan hangga't maaari mong itaguyod ang mga tao sa iyong pinagtatrabahuhan sa halip na magrekrut sa labas ng mga executive. Kahit na kung minsan ay hindi maiiwasan, ang pagkakaroon ng isang taong walang karanasan sa kumpanya, kahit na mayroon kang mga empleyado na ganap na kwalipikado para sa isang posisyon sa pamamahala, ay magbibigay ng impression na hindi mo isinasaalang-alang ang mga taon. karanasan at kasanayan ng iyong sariling mga empleyado.

3. 
   

   
   
   
   Mag-isip tungkol sa muling pagbalanse ng mga karga ng iyong mga empleyado. Kung ang isang empleyado ay sumasakop sa isang posisyon na masyadong nakababahalang, walang pagbabago o masyadong kumplikado, ang mga katulad na trabaho na hindi gaanong kargamento ay magiging mas kaakit-akit. Huwag hayaan ang iyong mga empleyado na magtrabaho hanggang sa sila ay maubos. Ito ay hindi maiiwasang mahikayat ang mga empleyado na maghanap ng trabaho sa ibang lugar. Bilang karagdagan, magiging isang pagkawala ng pananalapi para sa iyong kumpanya: ang isang tao na gumagawa ng mahaba, mapang-api na araw ng trabaho ay kailangang mabayaran nang higit pa kaysa sa iba pang mga regular na gawain at iskedyul.
   • Mayroong isang kayamanan ng data na nagpapakita na ang pagtaas ng pagkarga at ang mga oras ng pagtatrabaho ng iyong mga empleyado ay humantong sa isang pagbagsak ng pagiging produktibo, na maaaring sa ilang mga kaso ay mas mababa kaysa sa isang normal na 35-oras na linggo! Ipinakita ng mga pag-aaral na ang mahaba, labis na oras ng trabaho ay nagdaragdag ng dami ng oras na karaniwang kinakailangan ng isang empleyado upang makumpleto ang parehong gawain. Bukod dito, pinapaliit nito ang kanyang kritikal na kahulugan at ang kanyang pagkamalikhain, ang empleyado ay gumagawa ng mas maraming pagkakamali at madalas na sinasamsam niya ang kanyang oras sa pamamagitan ng pag-aayos sa personal na paglilibang sa panahon kung saan dapat niyang magtrabaho.

4. 
   

   
   Mag-alok ng mga kalamangan sa mapagkumpitensya. Nagiging mas karaniwan na kapag ang isang tao ay naghahanap ng trabaho, hindi lamang isinasaalang-alang ang suweldo, kundi pati na rin ang lahat ng mga benepisyo na inaalok. Sa pamamagitan ng pag-aalok ng medyo mababang kita sa negosyo, tulad ng seguro sa kalusugan, kapwa sa ngipin, isang plano sa pag-iipon ng pagreretiro, mga pagpipilian sa stock, gagawin mo ang posisyon sa iyong kumpanya na mas kaakit-akit kaysa sa isang kumpetisyon na maghahandog. Ito ay magreresulta sa pagbaba ng rate ng turnover ng empleyado, sa kondisyon na regular mong suriin ang iyong alok ng kita para sa kung anong kaakit-akit na bahay, kahit isang beses sa isang taon.
   • Mababatid sa mga benepisyo na inaalok ng iyong pinaka-seryosong kakumpitensya sa kanilang mga empleyado. Kung sakaling lumiko sila upang mag-alok ng mas maraming mga benepisyo kaysa sa inaalok ng iyong kumpanya, malamang na mawalan ka ng mga empleyado para sa kanilang pakinabang. Huwag hayaan silang mauna sa iyo!
   • Sa Pransya, maraming tao ang nakikinabang mula sa isang napakahusay na kapwa na naka-subscribe sa kanilang employer, na binabawasan ang kanilang mga gastos sa pangangalaga sa kalusugan. Ang pag-aalok ng ganitong uri ng serbisyo sa iyong mga empleyado ay humahantong sa mas mahusay na pakikipagtulungan at, bilang isang resulta, binabawasan ang rate ng turnover at ginagawang mas simple ang pag-upa. At ang pagkakaroon ng mga empleyado na sakop para sa kanilang pangangalaga sa kalusugan ay isang matalino, pangmatagalang pamumuhunan para sa iyong negosyo. Ang mga empleyado sa malusog ay produktibong empleyado.

5. 
   

   
   Himukin ang magiliw na relasyon sa pagitan ng mga empleyado. Sa paningin ng ilang mga tao na maraming taon na ang naririto sa lipunan, ang mga kasamahan at mga superyor ay naging katulad ng isang pangalawang pamilya. Lumilikha ito ng mga matalik na relasyon, talakayan at kung minsan kahit na emosyonal na pagpapalagayang loob. Tiyaking ang mga trabaho na iyong mga empleyado ay hindi magkasingkahulugan ng pagkabalisa o takot. Sa halip, subukang muling likhain ang isang maligayang pagdating, bukas sa bahay sa opisina. Ang mga taong nagtatrabaho para sa iyo ay dapat na huwag mag-atubiling makipag-usap, magbiro, at gumawa ng labis na propesyonal na mga pagbibiyahe, basta hindi ito makagambala sa kanilang trabaho.
   • Maaaring mangyari na ang iyong mga empleyado ay lumitaw na "malamig", malalayo o nagpatibay sila ng isang mas mataas na hangin. Upang malinis ang kapaligiran, gumawa ng hakbangin upang maisaayos ang isang outing sa mga kasamahan sa labas ng lugar ng trabaho. Maraming mga paraan upang maging mas malapit sa iyong mga empleyado, makipag-ugnay sa kanila at gawin silang matutong makilala ang bawat isa. Halimbawa, maaari kang kumuha ng inumin, manood ng sine sa sinehan o maglaro ng isang paligsahan sa palakasan magkasama. Ang pag-aayos ng ganitong uri ng paglabas isang beses o dalawang beses sa isang buwan ay higit sa sapat.

6. 
   

   
   Tiwala sa iyong mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga responsibilidad. Ang mga tao ay may posibilidad na gumana nang higit pa (at mas matalinong) kapag naramdaman nila na mahalaga ang kanilang tungkulin. Maraming mga executive, kabilang ang pinakamahusay, kung minsan ay may pagkiling na kalimutan, habang tila malinaw na lohika. Isipin ito: sino ang may posibilidad na gumana nang higit pa, isang empleyado ng mail na may kaunting responsibilidad o isang siruhano sa puso na ang mga buhay ay nakasalalay sa kanya? Tiyaking kahit na ang iyong mga empleyado na sumasakop sa mga posisyon sa ilalim ng hierarchy ay nakakaramdam din ng pagpapahalaga at responsable. Sa pamamagitan ng pagpapaunawa sa kanila nang eksakto kung paano nauugnay ang kanilang trabaho sa tagumpay ng kumpanya, bibigyan sila ng karagdagang pagganyak. upang gumawa ng isang mas mahusay na trabaho.
   • Paradoxically, humihiling sa mga empleyado ng higit na paglahok at sa gayon ang pagtaas ng kanilang responsibilidad ay maaaring gumawa ng trabaho kahit na mas kaakit-akit sa kanila. Sa kabilang banda, sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanila ng higit pa, inaasahan na mag-alok sa kanila ng isang pagtaas o isang promosyon. Hindi tatanggapin ng mga empleyado ang pagsasagawa ng mga karagdagang gawain nang hindi gagantimpalaan sa anumang paraan para sa kanilang mga pagsisikap.

Bahagi 2 Pagpapabuti ng Mga Pamamaraan sa Pamamahala ng Human Resource

1. 
   

   
   Gumamit ng mas maraming mga proseso ng pag-upa. Karamihan sa mga eksperto sa pamamahala ay sumasang-ayon na ang pinakamahusay na paraan upang mapanatiling mababa ang iyong turnover ay tiyakin na ang mga taong inuupahan mo ay tumutugma sa trabaho nang perpekto. Pumili ng mga kandidato na may mga kwalipikasyon at karakter na pinakaangkop sa posisyon: matututo silang mas mabilis, makagawa ng mas mahusay, at makaramdam ng mas mahusay sa kanilang mga bagong tungkulin. Nasa ibaba ang mga pamantayan na dapat mapatunayan ng bawat isa sa iyong mga kandidato bago kumuha ang mga ito.
   • Mga Kasanayan: Mayroon ba ang taong ito kung ano ang kinakailangan upang lumahok sa pagtaas ng halaga ng negosyo?
   • Matalino: Malikhaing o mabilis ba ang taong ito upang maging epektibo sa ilalim ng presyon?
   • Pagkatao: naaangkop ba ang taong ito sa kultura ng kumpanya?
   • Limitasyon: Pinapayagan ba silang personal na buhay ng taong ito na mag-alok sa iyo ng pangako na iyong inaasahan mula sa kanila?

2. 
   

   
   Magsagawa ng regular na sesyon ng pagsusuri. Kung ang iyong negosyo ay naghihirap mula sa isang mataas na kawani ng tungkulin, ang pinakamahusay na paraan upang malaman ang sanhi ay upang tanungin ang tanong nang direkta sa iyong mga empleyado. Kilalanin (ikaw o isa pang kwalipikadong tao) ang bawat isa sa iyong mga empleyado sa turn sa mga sesyon na ito upang pag-usapan ang gusto nila sa kanilang trabaho, ngunit ano rin ang mga negatibong kinakaharap nila. Ito ay isang mabisang pamamaraan upang mabigyan sila ng kahalagahan at ipakita sa kanila na ang kanilang opinyon ay isinasaalang-alang. Kung bilang isang tagapamahala sa palagay mo hindi ka hanggang sa ganitong uri ng misyon, huwag mag-alala! Maaari kang magbayad para sa mga serbisyo ng isang ahensya ng mga mapagkukunan ng tao na mag-aalaga sa iyo.
   • Ang mga session session na ito ay maaari ring magdala sa iyo ng mga bagong ideya. Halimbawa, maaaring mangyari na ang isa sa iyong mga empleyado ay hindi na umupo sa kanyang desk nang maraming oras at isinumite niya ang ideya ng pag-set up ng isang mesa sa mataas na silid ng break. Kung nakikinig ka dito at magpasya na bumili ng isang mataas na talahanayan, masisiyahan nito ang empleyado na pinag-uusapan at kumakatawan lamang sa isang maliit, pambihirang gastos para sa kumpanya.
   • Ang mga sesyon ng pagsusuri na ito ay dapat maging katumbas at hindi lamang magbibigay ng kritisismo sa iyong bahagi. Ang mga ito ay sinadya upang maging isang pagkakataon para sa iyong mga empleyado na magagawang punahin ka rin, sa isang malusog at bukas na paraan. Maging handa na upang makahanap ng isang karaniwang lupa hangga't ang kanilang mga kahilingan ay makatwiran at ang kanilang mga hangarin ay mabuti.

3. 
   

   
   Gawin ang mga pag-uusap sa exit. Kahit na ang pinaka-kaaya-aya at bukas na mga kumpanya, na nag-aalok ng isang mataas na kalidad na kapaligiran sa trabaho, kung minsan ay kailangang paghiwalayin ang ilan sa kanilang mga empleyado. Kapag ito ang kaso para sa iyong entidad, gawin ang problema upang ayusin ang isang pakikipanayam sa pag-alis sa taong bago ka umalis para sa kabutihan. Ang ilang mga eksperto sa pamamahala ay natapos na sa mga pakikipanayam na ito, ang karamihan sa mga empleyado ay patas, ngunit ang iba ay natagpuan na hindi gaanong tapat sa kanilang paghahanap para sa mga positibong rekomendasyon mula sa employer. Sa anumang kaso, ang paunang pakikipanayam ay magpapahintulot sa iyo na maunawaan kung ano ang sanhi ng kawalang-kasiyahan o kakulangan ng pagiging produktibo ng isang empleyado. Samantalahin ito. Sa ibaba ay makikita mo ang ilan sa maraming mga katanungan na maaaring nais mong itanong sa panayam na ito.
   • "Ano ang aspeto ng iyong trabaho na mas masiyahan ka at ang isa na gusto mo ng hindi bababa? "
   • "Mayroon bang anumang pumipigil sa iyo na maayos na maisagawa ang iyong mga tungkulin? "
   • "Sa hinaharap, paano sa palagay mo malulutas ng aming kumpanya ang mga problemang naranasan mo sa iyong trabaho? "
   • "Mayroon bang anumang ginawa ng aming kumpanya at nais mong gawin? "

4. 
   

   
   Suriin at regular na suriin ang mga alalahanin na maaaring magkaroon ng mga empleyado. Hindi sapat na vaguely tanungin ang iyong mga empleyado kung ano ang hindi nila gusto. Kailangan mong tiyakin na matugunan ang kanilang mga inaasahan hangga't maaari upang sa tingin nila ay sineseryoso. Mahalagang ipakita sa kanila na nagsusumikap ka para sa kanila. Kung mapatunayan mo sa kanila na sineseryoso mo ang kanilang mga puna at mungkahi, nararamdaman nila na pinapakinggan sila at ang kanilang opinyon ay mahalaga sa pangkalahatang proseso ng negosyo. Maaaring pahintulutan nito ang isang tao na sumakop sa isang posisyon na "down the scale" upang makaramdam ng higit na nagawa.
   • Halimbawa, kung napansin mo na marami sa iyong mga empleyado ang nagrereklamo tungkol sa kakulangan ng mga link sa ibang bahagi ng kumpanya, sa madaling salita, na hindi nila nakikita kung paano ang trabaho na ibinibigay nila ay maaaring magkaroon ng epekto sa kumpanya sa kabuuan, isaalang-alang ang pag-aayos buwanang pagpangkat kung saan ang mga empleyado mula sa iba't ibang mga kagawaran ay maaaring magtagpo at magtulungan. Papayagan silang magkaroon ng isang mahusay na pangkalahatang-ideya ng kung ano ang nangyayari sa loob ng kumpanya.

Bahagi 3 Pagpapanatili ng pagiging kasapi

1. 
   

   
   Mga tagapamahala ng tren muli na may sobrang mataas na paglilipat ng tungkulin. Minsan ang isang mataas na rate ng turnover ng kawani ay hindi isang problema para sa buong kumpanya, ngunit para lamang sa isang partikular na departamento o dibisyon. Sa ganitong mga kaso, kahit na ang pamamahala ng kagawaran na pinag-uusapan ay hindi makontrol ang pinagmulan ng problema (halimbawa, ang mga kaliskis sa sahod o mga deadline ay napagpasyahan ng senior management), ngunit maaari rin itong magmula sa pamamahala na pinagtibay ng isang direktor. Kung ito ang kaso, isaalang-alang ang pag-alok ng bagong pagsasanay sa mga may problemang direktor bago paalisin ang mga ito at hahanapin ang mga ito na kapalit. Dapat mong malaman na ang gastos ng isang kurso sa pamamahala ay mas mababa kaysa sa oras at pera na maaari mong mawala sa pamamagitan ng pagkakaroon ng pag-upa ng isang bagong profile bilang kwalipikado at may mataas na suweldo.
   • Ang ilang mga eksperto ay hindi sumasang-ayon na ang isang manager ay maaaring magkaroon ng mas malaking epekto sa kasiyahan ng empleyado kaysa sa suweldo, oras o benepisyo. Sa anumang kaso, ang tagumpay ng isang kumpanya ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kahusayan ng mga tagapamahala nito, kaya mahalagang gumastos ng oras at pera sa mga nagtatrabaho sa iyong kumpanya, makabuluhang bawasan nito ang rate ng paglilipat ng tungkulin.

2. 
   

   
   Isaalang-alang ang pagbabago ng mga gawain ng mga empleyado na hindi nakakamit na natutupad. Minsan ang mga tao na karaniwang gumagawa ng kalidad ng trabaho ay hindi umaangkop sa uri ng trabaho na ginagawa nila. Kahit na mamuhunan sila ng maraming, ang problema ay maaaring magmula sa ibang lugar: ang isang pagkatao o isang saklaw ng hindi maayos na kakayahang umangkop ay pipigilan sila mula sa kanilang trabaho. Kung ito ang kaso, isaalang-alang ang pagtalaga sa kanila ng mga bagong gawain o ibang trabaho bago ito ipaputok. Huwag tanggalin ang isang mataas na karampatang empleyado kung maaari kang magtalaga ng iba pang mahalagang responsibilidad sa loob ng iyong kumpanya. Kung nagpapasalamat ka sa kanya, gagawin mo ang iyong negosyo na magbayad ng nalulunod na mga gastos na may kaugnayan sa isang bagong profile at paghahanap sa pagsasanay kung maaari mo itong gugugulin sa iyong perpektong kawani na empleyado.
   • Mag-ingat tungkol sa kung paano ipahayag ang pagbabago ng papel sa isang empleyado. Upang maiwasan ang nakakainis sa kanya, huwag sabihin sa kanya na siya ay hindi maganda sa trabaho at naisip ng pamamahala na mas mahusay siyang gagampanan sa ibang trabaho. Sa halip, gumamit ng mga positibong termino at sabihin sa kanya sa halip na naisip mo siya upang makamit ang isang mas malaking misyon! Ang larawan na ibibigay mo sa kanya sa hinaharap na papel na ito ay pinakamahalaga, dahil depende sa mga salitang ginamit mo upang maipakita ito sa kanya, maaaring makita niya ito bilang isang promosyon pati na rin isang demonyo.

3. 
   

   
   Iwasan ang lahat ng madalas na pag-aayos. Tiyak, sa karamihan ng mga kaso, ang mga bagong gawain na inaalok sa iyong mga empleyado ay tataas ang kanilang pagiging produktibo at kasiyahan. Gayunpaman, ang malakihang pag-aayos ng korporasyon ay madalas na nangangahulugang masamang balita para sa mga empleyado, at tama ito. Karamihan sa mga pagtatangka ng ganitong uri ay nagreresulta sa mga pagpapaalis (kung minsan sa malalaking numero). Ang muling pag-aayos ng madalas ay maaaring lumikha ng isang uri ng patuloy na takot at kawalan ng katiyakan sa iyong workforce at hinihikayat ang mga ito na maghanap ng isa pa, mas matatag na trabaho sa ibang lugar. Upang maiwasan ang ganitong uri ng kapus-palad na sitwasyon, subukang limitahan ang bilis ng mga pagbabagong ito. Ang mabagal at progresibong pagbabago ay madalas na mas maligayang pagdating kaysa sa malakihan, malalayong mga pagbabago.
   • Maaaring may mga oras na wala kang pagpipilian na gumawa ng isang malaking sukatan ng pagsasaayos, sa kasong ito, subukang bawasan ang epekto ng sikolohikal sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa iyong natitirang mga empleyado sa isang malinaw at bukas na paraan: Ipaliwanag sa kanila ang mga kadahilanan sa pagsisimula ng prosesong ito. pagtiyak sa kanila na panatilihin nila ang lahat ng kanilang mga posisyon. Ang isang bahagyang pakiramdam ng kakulangan sa ginhawa ay maaaring magpatuloy, ngunit sa isang maayos na isinagawa na panloob na kampanya ng komunikasyon sa agos, ang pinsala ay mapapawi.

4. 
   

   
   Huwag mag-atubiling palayasin ang mga masasamang empleyado. Kadalasan ay kailangan nating gumawa ng mga kompromiso, kahit na inaalis natin ang ilang mga negatibong elemento bago kumalat ang kanilang masamang impluwensya. Ito ay mahalaga para sa anumang nilalang na nais na panatilihin ang rate ng paglilipat sa pinakamababang upang mapupuksa ang labis na may problemang mga empleyado. Ang mga empleyado na hindi gumanap ng maayos, na may negatibong saloobin o malinaw na walang kakayahan ay maaaring mapigilan ang iyong kumpanya na umunlad. Mas masahol pa, ang kanilang mediocrity ay maaaring magbagsak sa kanilang mga nagtutulungan kung sasabihin nila sa kanila ang kanilang hindi kasiya-siya o sinusubukan nilang patunayan sa kanila na ang kanilang kakulangan sa trabaho ay hindi parusahan. Huwag matakot na mapupuksa ang mga empleyado na may masamang pag-uugali, dahil kung gagawin mo ito sa oras, pipigilan nito ang bilang ng mga paglaho sa katagalan.
   • Huwag magpabaya sa isang negatibong kapaligiran na maghahari sa iyong lugar ng trabaho! Ang isang pag-aaral ay ipinapakita na kung ang mga disgruntled na mga empleyado ay nag-uusap sa paligid ng dalawa, maaapektuhan nito ang kanilang mga kasamahan na walang problema sa una.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO ng

   Maunawaan na normal ang turnover ng kawani. Si Elizabeth Douglas, ang pangulo ng , ay nagsasabi sa amin: "Siyempre, kung mayroon kang mga kamangha-manghang empleyado, nais mong panatilihin ang mga ito! Ang paghahanap ng magagandang bagay ay tumatagal ng oras at mapagkukunan, kaya pinakamahusay na mapanatili ang isang dexceptional kaysa sa naghahanap ng isang bagong tao. Gayunpaman, ang mga umiikot na empleyado ay isang normal na bagay. Ito ay palaging magiging bahagi ng pagpapatakbo ng isang negosyo. »

payo

• Ang mga empleyado na may pakiramdam na kabilang sa kanilang kumpanya ay mas malamang na umalis. I-install ang pakiramdam na pag-aari sa iyong mga empleyado sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mga responsibilidad. Ilagay ang kanilang araling-bahay para sa mga responsibilidad at hindi mga gawain na walang kuwenta. Bigyan sila ng regular na puna sa iyong kasiyahan. Gantimpalaan ang tagumpay ng iyong negosyo sa isang kolektibong paraan, upang maramdaman ng lahat na lumahok sila. Kung nakikita ng iyong mga empleyado na nagtagumpay sila at nakakaramdam ng pagpapahalaga, mas malamang na magbitiw sila.
• Alok ang iyong mga empleyado na gantimpala ng pagsasanay. Bagaman ang karamihan sa mga empleyado ay interesado lamang sa kanilang sariling gawain, mayroon pa ring ilan na mabilis na nababato at nais na palawakin ang kanilang set ng kasanayan. Ang katotohanan na ang iyong mga empleyado ay may kamalayan sa ginagawa ng kanilang mga kasamahan ay makikinabang sa iyo tulad ng kanilang ginagawa. Kung ang isa sa kanila ay nagpasya na umalis, ang isa pang empleyado ay maaaring magampanan. Katulad nito, kung ang isang posisyon ay tinanggal, ang tao na loccupait ay madaling mailagay sa ibang posisyon salamat sa mga bagong kasanayan na nakuha niya sa mga pagsasanay na ito sa gantimpala! Habang maraming mga empleyado ang hindi tatanggapin ang pamamaraang ito, tatanggap pa rin ng ilan.
• Maging pakikinig! Ang pera ay isa sa mga huling dahilan para sa isang mataas na rate ng paglilipat ng tungkulin (maliban sa mga taong binabayaran sa minimum na sahod). Kaya kung ang iyong negosyo ay isang biktima, ang pag-aaksaya ng pera upang malutas ang problema ay hindi makakatulong (itatago nito ang mga alala sa pansamantala). Gumawa ng isang punto sa mga empleyado na nagbitiw upang maunawaan ang dahilan ng kanilang pag-alis. Kung ikaw ay pasibo sa harap ng sunud-sunod na pagbibitiw, pinapansin mo ang hindi pangkaraniwang bagay at ito ay masama sa iyong negosyo.
• Mag-alok ng mga gantimpala at gantimpala para sa mga nakamit. Ang mga gantimpala ay maaaring gawin ang form ng pinakamahusay na mga pin ng empleyado o mga cash cash kapag ang serbisyo ay nadagdagan ang pagganap nito. Maaari mo ring ipamahagi ang mga bonus o magbigay ng mga kalakal na ginagawa ng kumpanya. Gayunpaman, mahalaga na huwag mag-alok ng isang programa ng gantimpala na kinasasangkutan ng kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado, dahil maaaring lumikha ito ng tensyon at hukay laban sa isa pa.

babala

• Bagaman ang isang mababang rate ng paglilipat ay kapaki-pakinabang sa kumpanya sa ilang mga respeto, ang isang rate ng paglilipat na malapit sa zero ay talagang magiging produktibo. Ang pag-ikot ng trabaho ay kinakailangan upang mai-update ang mga pamantayan ng kumpanya sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bagong profile na nagdadala ng mga bagong pananaw at ideya.